〜特定技能「介護」の今とこれから〜

介護現場のリアルな人手不足

厚生労働省の発表によれば、2025年には約243万人、2040年には約280万人の介護職員が必要になる一方で、供給はこれを大きく下回ると見込まれています。人材不足に悩む介護施設にとって、外国人の受け入れは、もはや「選択肢」ではなく「必要条件」になりつつあります。

その中でも「特定技能1号（介護）」は、即戦力として外国人材を雇用できる有効な手段として、多くの介護事業者から注目されています。

「特定技能1号」として働く外国人介護人材

特定技能「介護」は、技能実習やEPA（経済連携協定）とは異なり、即戦力として働ける制度です。日本語能力試験（N4以上）や介護技能評価試験に合格することが条件で、最大5年間の就労が可能です。

これまでベトナムやインドネシア、フィリピンなどから多くの人材が来日しており、現場では「明るく、まじめに仕事に取り組んでくれる」「利用者との関係も良好」といった高い評価が聞かれています。

在留資格の許可が下りるまでの手続き期間は、平均2～4ヵ月程度とされています。

ここで、制度の基本要件と採用までのフローをお伝えします。

１．応募資格（求職者側）

　・日本語能力試験（JLPT N4）またはJFT-Basic合格

　・介護技能評価試験の合格

　・介護分野の特定技能測定試験（国内または海外で受験可能）

２．企業の受け入れ要件

　・介護保険法上の「介護サービス事業者」であること

　・外国人雇用に関する支援計画の策定・実施

　・日本人と同等以上の労働条件の整備

　・日本語教育・生活支援・相談体制の構築

３．採用～入職までの流れ

　①登録支援機関の活用、または企業による直接支援体制の整備

　②求人掲載・マッチング（国内／海外）

　③在留資格「特定技能1号」の申請

　④就労開始・支援体制の実施（定着支援は義務）

受け入れ側の課題と可能性

一方で、外国人材の受け入れにはいくつかの課題も存在します。たとえば、言語の壁、文化的な違い、受け入れ体制の整備不足などです。「教える余裕がない」「外国人向けのマニュアルが整っていない」といった声も多く聞かれます。

しかし、制度を有効活用し、外国人材の定着に成功している施設では、外国人を“戦力”としてだけでなく、“仲間”として迎え入れる工夫がなされています。日本語教育の支援、異文化理解を促進する研修、生活面でのサポート体制の充実などが、定着率の向上に大きく寄与しています。

◇受け入れの実務ノウハウ

① 採用前のポイント：マッチング精度の向上

　・技術や語学よりも「人柄」と「適応力」を重視する

　・事前のオンライン面談で、志望動機や仕事観を確認

　・海外送り出し機関の信頼性チェックを徹底する

② 就業中のサポート：定着率を左右する3つの鍵

　１．言語支援の継続

　　・日本語学習アプリの提供やｅラーニングの活用

　　・職場内の「やさしい日本語」研修の実施

　２．文化理解とチームビルディング

　　・多文化共生の研修（外国人と日本人職員双方に実施）

　　・出身国の文化や習慣を紹介するワークショップ

　３．生活支援の充実

　　・住居の確保、行政手続きへの同行支援

　　・地域交流イベントなど、休日のコミュニケーション支援

共生社会への第一歩

特定技能「介護」は、単なる労働力の確保ではなく、「人と人が向き合うケアの仕事」です。国籍や文化の違いを超えて、外国人材が「この職場で長く働きたい」と思える環境づくりが、介護現場における持続可能な体制づくりにつながります。

外国人介護人材の受け入れは、介護事業者にとって人手不足を補う手段であると同時に、共に学び・支え合い・未来を創っていくための社会的な挑戦でもあります。 今後、日本が超高齢社会の中でどのように外国人と共生しながら暮らし、働いていくのか―

その答えの一つは、日々の介護現場から生まれていくのではないでしょうか。

コラムは、次の出典をもとに著者作成

出典：「特定技能制度 特定産業分野（介護分野）」（出入国在留管理庁）

出典：「介護人材確保に向けた取組」（厚生労働省）

出典：「介護分野における特定技能外国人の受入れについて」（厚生労働省）