少子高齢化社会に伴った労働力人口の減少により、今後ますます人材確保に苦戦するといわれており、その解決策として外国人を積極的に採用したいと考える企業が増えています。

本記事では、外国人採用における近年の動向からメリットや注意点、採用方法なども併せて解説します。「外国人採用の必要性を感じているが、具体的にどうすれば良いのかわからない」とお悩みの方は、是非、本記事をお役立てください。

日本企業における外国人採用の現状

急速に増え続ける外国人労働者は、 約182万人（令和4年10月末現在）で過去最高を更新！

厚生労働省は外国人雇用についての届出状況を取りまとめ公表しています。すべての事業主に、外国人の雇入れ・離職時に、氏名、在留資格、在留期間などを確認し、厚生労働大臣（ハローワーク）へ届け出ることを義務付けています。

その集計したデータを見ると、外国人労働者は10年前の68.2万人（2012年）から約2.7倍に増え続けています。2020年、2021年は新型コロナウイルス感染症の拡大によって横這いでしたが、2022年から増加が見られます。

外国人労働者　1,822,725人（前年比：95,504人増加　105.5％）

外国人を雇用する事業所数　298,790所（前年比：13,710所増加　104.8％）

国籍別：ベトナム 462,384人、中国 385,848人、フィリピン 206,050人の順

※対前年増加率が高い主な国

　インドネシア 77,889人、ミャンマー 47,498人、ネパール 118,196人

出典：「外国人雇用状況の届出状況について」（厚生労働省）をもとに筆者作成

採用にかかる時間と費用

◆外国人を人材紹介経由で採用する場合、理論年収の20％～35％の手数料が相場です。

　例）年収3,000,000円　手数料600,000円～1,050,000円

◆採用までの時間は、国内在住の外国人を採用する場合は2～3ヶ月程度。

　海外在住の外国人を採用する場合は3～4ヶ月程度が目安です。

国内在住の外国人を採用する流れ

外国人材が日本在住か海外在住のどちらにいるかで大きく異なります。

ここでは、国内在住の外国人を採用する流れについてお話します。

◆STEP01　採用計画

外国人材を採用する際には、「なぜ外国人材を採用したいのか」「どんな外国人材がほしいのか」「どのような業務を担当してもらいたいのか」「何名採用したいのか」などを明確にした上で詳しい採用計画を立てます。

◆STEP02　求職者を募集する

採用計画を立てた後は、採用計画をもとに外国人の募集を開始します。具体的な募集方法には以下の媒体などがあります。

▷自社ホームページ

採用ページを活用して外国人材を募集

▷ＳＮＳの利用

ＳＮＳを利用している外国人は多いため、求人企業の事業内容やカルチャーの理解にも繋がりやすい傾向があります。外国人の求人募集に活用しやすいＳＮＳとしては「Facebook」や「LinkedIn」があげられます。

▷大学や専門学校、日本語学校等教育機関からの紹介

留学生を新卒採用する場合は、学校の掲示板に求人情報を貼りだしたり、就職課などの就職をサポートしている窓口が置かれていることが多いです。

▷公的機関（ハローワーク等）の活用

ハローワークや外国人雇用サービスセンターなどの公的機関を通じて外国人材を採用する方法です。

▷新卒・転職求人サイトの活用

情報誌・フリーペーパーなどに求人情報を掲載したり、外国人採用に特化した求人媒体などを活用する方法です。

▷派遣会社や人材紹介会社の活用

人材会社に求める人材を伝え、求職登録者の中から人材を紹介してもらう方法です。

外国人専門の人材紹介会社もあり、専門知識やアドバイスなどサポートしてくれる紹介会社もあります。

▷リファラル採用

知人とのつながりが多い外国人材から紹介してもらう方法も効果的です。

◆STEP03　書類選考・面接

外国人求職者から応募がきたら、書類選考を行います。

日本人の求職者と異なる点は、就労ビザの確認が必要です。就労ビザがなければ日本で仕事をすることができません。この段階で「外国人登録証明書」「パスポート」「在留カード」「就労資格証明書」の確認も行います。

国内在住の外国人を採用する場合、在留資格の変更申請を行わなければならない可能性があります。留学生を採用した場合、日本で働くために必要な就労ビザへの切り替えが必要です。

就労ビザの確認、書類選考を通過したら、面接を行います。

～面接でチェックすべき項目～

▷日本への印象

日本の良い点・悪い点、来日して困ったこと、来日の理由などアイスブレイクで質問します。

▷履歴書と職務経歴書の内容

履歴書・職務経歴書に書かれている内容を把握します。在留資格外の活動に従事している可能性も想定して、アルバイト経験などを詳しく聞いておきましょう。

▷志望動機・キャリア

日本で働くことを決めた理由や自社を選んだ動機の妥当性を判断する上でも大切です。

今後のキャリアプランや将来のビジョンに関する質問で、仕事の捉え方や長期就労の意思を確認しておきましょう。

▷自己ＰＲ（強み）

ここでは、日本語能力の有無も重要です。書類選考の段階で日本語能力試験レベルを把握することができますが、実際に意思疎通が図れるのかチェックすることが大切です。

※他の言語がある場合も同様に確認

◆STEP04　内定

最終面接を通過し、内定が確定した外国人求職者には「内定通知書」を送付します。

また、外国人求職者にも「内定承諾書」を記入してもらいます。

注意すべき点は、入社までに就労ビザの許可が降りない場合などの対処法です。

雇用契約書や労働条件通知書などに「停止条件」を記載しておくことをおすすめします。

停止条件は、「この労働契約書は、当社に就労可能な在留資格の許可を条件とし、就労が認められない場合には無効とする」といった記載です。

◆STEP05　在留資格変更許可申請

外国人留学生を新卒採用する場合や他業種から転職してきた外国人材を採用する場合は、在留資格の変更申請を行わなければならない場合があります。変更申請手続きは、1ヵ月から2ヵ月程度です。申請内容によって2ヵ月以上かかる場合もありますので、入社時期に合わせて早めに手続きしておきましょう。

◆STEP06　受入れ準備・入社

在留資格の変更申請が無事に許可されれば、正式な雇用となります。新卒採用の場合、内定式や内定者懇親会、研修などの行事を行う企業は、入社前後のスケジュールを内定者に通知しましょう。また、住民登録（転居を伴う場合）や社会保険についても説明しておきましょう。

まとめ

外国人は言葉や文化が異なる分、慎重に行わなければなりません。

特に雇用契約を締結する際に条件について分かりやすく伝えることで、入社後の予期せぬトラブルを避けることができます。母国語による契約書もしくは英語の雇用契約書を作成するなどの対応も必要です。

厚生労働省のウェブサイトには、日本語併記の英語による労働条件通知書のほか、中国語、韓国語、ポルトガル語、スペイン語、タガログ語、インドネシア語、ベトナム語、カンボジア語、モンゴル語、ミャンマー語、ネパール語、タイ語の労働条件通知書が掲載されていますので、これらを参考にして自社独自の労働条件通知書を作成することをおすすめします。

面接では社内に応募者の母国語がわかる社員がいれば同席してもらうことで理解度向上にもつながります。

最後に在留資格の申請手続きは、早めに手続きすることが重要です。